Uỷ quyền

 # Why

Trước tiên, cần giải thích tường minh, dễ hiểu về câu hỏi: Tại sao cần uỷ quyền?

Overload, năng lực lãnh đạo có giới hạn, 

Nguồn gốc của đội ngũ đi theo lãnh đạo là bởi người lãnh đạo đưa ra "chính nghĩa lớn".

Nhiều việc lãnh đạo không giỏi bằng anh em ở dưới;

Huy động được nguồn lực toàn tổ chức;

Điểm xuất phát ban đầu. Cần trả lời câu hỏi: Công ty muốn đi về đâu? Cần setup được "chính nghĩa lớn", vì đó cách duy nhất chúng ta hiệu triệu người khác!

Khi không đủ "chính nghĩa lớn" không gian phát triển cho đội ngũ cũng thấp!

Các công ty thường bỏ qua việc "thiết kế tổ chức", để tạo ra được các đội quân trùng trùng, lớp lớp. Cần xác định danh mục các vị trí công việc và mô tả công việc (yêu cầu công việc, trách nhiệm, nhiệm vụ, quyền lợi, quyền hạn, các nguồn lực, tương tác giữa các phòng ban).

# Priciple

1. Không bao giờ nhận nuôi con khỉ khi chúng ta không kiểm soát nó (năng lực và quyền hạn);

2. Mỗi con khỉ đều phải có người chăm sóc cụ thể; (tránh cha chung không ai khóc)

3. Đặt ra các nguyên tắc rõ ràng cho từng con khỉ; (mô tả rõ nhiệm vụ, yêu cầu, ...)

4. Xử lý sao để con khỉ không quay lại với mình; (nhà quản lý cần phát triển đội ngũ để đội ngũ đủ năng lực thực hiện nhiệm vụ được giao).

# How

5 steps:

1.  Xác định nhiệm vụ;

2. Lựa, chọn người phù hợp;

3. Giải thích, trao đổi, thống nhất kỳ vọng các nhiệm vụ;

4. Giám sát; (xuất phát từ nỗi lo sợ. sợ không hoàn thành nhiệm vụ, sợ lạm quyền. Nguyên gốc là do thiếu thông tin, nên thiết kế tổ chức cần thu lượm được luồng thông tin trong tổ chức minh bạch, thông suốt). Ngoài ra, cần chú trọng vào mục tiêu đã được thống nhất.

Giám sát sao để không thành kiểm soát. 1 vài gợi ý:

Chi phí - Kế hoạch - Chất lượng. Luôn luôn xoay quanh 3 mục tiêu trên;

Giám sát theo các milestone. Kiểm soát 3 nguồn lực: Thời gian - tiền bạc - Con người; Họp phải checklist;

Đầu tháng, nhận OKRs, cuối tháng check OKRs, Random check, review hàng tháng, 121;

Note: Tâm thế của việc giám sát là để đồng hành, hỗ trợ đội ngũ để quản lý HOÀN THÀNH ĐƯỢC nhiệm vụ hoàn thành.

5. Đánh giá và ghi nhận. Thành công/không thành công, Đạt/ không đạt, Lương thưởng như thế nào.

#Developpeople

Chúng ta cần phát triển năng lực của đội ngũ, để đội ngũ đủ sức, đủ năng lực đảm nhận công việc, nhiệm vụ được giao.

#How to "giữ nhân sự"

Điều gì khiến nhân sự ở/ra đi:

1. Leadership;

2. Cultures;

3. Phát triển bản thân;

4. Carreer path;

5. Chế độ đãi ngộ.

#Multipliers or Diminishers!

Multipliers:

1. Là nam châm hút nhân tài;

Multipliers có khả năng thu hút và giữ chân những người tài giỏi. Họ tạo ra một môi trường mà người tài muốn tham gia vì họ cảm thấy mình sẽ được học hỏi, phát triển và đóng góp ý nghĩa. Một Multiplier không chỉ tìm kiếm những người tài giỏi mà còn giúp họ phát triển các kỹ năng mới và trở thành phiên bản tốt nhất của chính mình. Điều này giúp tổ chức trở nên mạnh mẽ hơn và có khả năng thích ứng với mọi thử thách.

2. Người giải phóng

Multipliers tạo ra một không gian an toàn, nơi mọi người có thể thoải mái chia sẻ ý tưởng mà không sợ bị phán xét hay khiển trách. Họ khuyến khích nhân viên thử nghiệm, sai lầm và học hỏi từ sai lầm đó, từ đó giúp nhân viên cảm thấy tự tin và tự chủ trong công việc. Wiseman cho rằng Liberator không phải là người lãnh đạo lỏng lẻo, mà là người tạo ra sự tự do trong khuôn khổ để thúc đẩy sáng tạo và trách nhiệm.

3. Người thách thức

Multipliers luôn đặt ra những thử thách và kỳ vọng cao, tin rằng nhân viên của mình có thể vượt qua mọi giới hạn. Họ không chỉ giao nhiệm vụ mà còn truyền động lực để nhân viên nghĩ xa hơn và sáng tạo hơn. Họ không cho rằng thành công đến từ những nhiệm vụ dễ dàng, mà từ việc đối mặt và vượt qua những khó khăn lớn. Điều này giúp đội ngũ phát triển kỹ năng giải quyết vấn đề và cải thiện khả năng thích ứng với các tình huống phức tạp.

4. Người khởi xướng tranh luận

Multipliers tạo ra các cuộc thảo luận để khuyến khích sự tham gia và tranh luận đa chiều từ mọi người trong nhóm. Họ không áp đặt ý kiến cá nhân mà mở ra các cuộc thảo luận công khai, nơi mọi người có thể chia sẻ ý kiến của mình. Việc này giúp nhân viên có cảm giác được tôn trọng và tham gia vào quá trình ra quyết định, tăng cường sự hiểu biết và cải thiện kỹ năng giải quyết vấn đề.

5. Người đầu tư

Multipliers không kiểm soát từng chi tiết mà thay vào đó, họ trao quyền và trách nhiệm cho nhân viên, đồng thời cung cấp tài nguyên cần thiết để họ có thể thực hiện công việc của mình. Họ tin tưởng vào khả năng của nhân viên và luôn sẵn sàng hỗ trợ nếu cần thiết. Sự đầu tư này giúp nhân viên cảm thấy tự tin, có động lực và trở nên sáng tạo hơn trong công việc.

#Leader is lead